"Rekrytointiprosessista tulisi tehdä työnhakijalle kokonaisvaltainen brändikokemus, koska se on tilaisuus vaikuttaa yrityksen kiinnostavuuteen kohderyhmässä. Tuomen mukaan rekrytointiprosessit pitäisikin hoitaa aina yhteistyössä HR- ja markkinointiosaston kanssa. Jos viestintäosasto saadaan mukaan prosessiin, vielä parempi."
(Kalle Tuomi, Futurice)
Yrityksen rekrytoidessa uutta henkilökuntaa, on hyvä pohtia monia eri viestinnän kanavia, joissa julkaista rekrytointi-ilmoitus. Kanavia valittaessa pystytään myös kohdentamaan rekrytointi sen tyyppisille potentiaalisille hakijoille, joita avoimena olevaan työpaikkaan halutaan hakevan. Esimerkiksi jos työn luonne vaatii pelkästään työskentelyä sosiaalisen median parissa, on järkevintä julkaista rekrytointi-ilmoitus vain sosiaalisen median eri kanavissa. Tällaisessa tapauksessa esimerkiksi paikallislehdessä oleva ilmoitus ei tavoita oikean tyyppisiä hakijoita niin hyvin kuin sosiaalinen media.
Samasta syystä myös rekrytointi-ilmoituksen kieli kertoo yhdellä kertaa hakijalle mikä on yrityksen tai työtehtävän vaatima käyttökieli. Jos käyttökielenä on englanti, vaikka yritys olisikin täysin suomalainen, kannattaa ilmoitus tehdä suoraan englannin kielellä. Tällöin hakija tietää, että englannin kielen käyttö on vaatimus työpaikkaa hakiessa. Se saattaa pudottaa hakijoista pois ne henkilöt, jotka eivät pysty englannin kieltä työelämässä käyttämään ja samalla vapauttaa rekrytoivan yrityksen resursseja potentiaalisiin hakijoihin.
Työpaikkailmoitukset ovat myös osa yrityksen mielikuvaa. Yrityksillä, joilla on koko ajan työpaikkoja auki, koetaan menevän hyvin. Ihmiset mieltävät silloin, että yritys kasvaa ja henkilökuntaa tarvitaan lisää. Tästä syystä rekrytointi-ilmoitukset ovat myös yksi osa yrityksen markkinointia. Markkinoinnin ja mielikuvien kannalta rekrytointi-ilmoitukset tulee suunnitella hyvin. Ilmoituksen tulee tukea yrityksen politiikkaa ja antaa tarpeeksi hyvä kuva yrityksestä. Ilmoituksen tulee myös olla samalla sekä helposti luettava että mieleenpainuva.
"Rekrytointi on yrityksen yksi tärkeimmistä markkinointikampanjoista – siitä voi tulla hakijalle niin hyvä kuin paha mieli. Rekrytointiprosessi voi kestää yhdestä jopa kolmeenkymmeneen eri vaiheeseen, joten prosessit ovat yrityksestä riippuen erilaiset. Jokaisen yrityksen prosesseissa on kuitenkin useimmiten kehitettävää.
Ihmiset arvostavat eri asioita rekrytointiprosessissa, mutta yleisimpiä ovat ominaisuudet, kuten avoimuus, joustavuus, toimiva dialogi ja rehellisyys – aina työpaikkailmoituksesta lähtien."
(Kalle Tuomi, Futurice)
Suomalainen kyberturvallisuusalan konsulttiyritys Nixu Oyj on kehittänyt erittäin toimivan ja mielenkiintoisen tavan rekrytoida alan osaajia joukkoonsa. Nixu Challenge on pelityylinen alusta, jota peltaessa ja tehtäviä ratkoessa alan osaajat voivat näyttää osaamistaan ja päästä sitä kautta Nixu Challenge koulutusohjelmaan tai jopa työllistyä suoraan.
https://www.nixu.com/fi/release/nixu-challenge-2018-haaste-nuorille-ja-nalkaisille
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti